איסור פיטורים בהיריון ואחרי לידה

המחוקק הישראלי נוהג 'להתערב' ביחסי העבודה ולהכתיב למעסיק מהן חובותיו כלפי העובד, מה צריך לשלם לעובד ומתי צריך לשלם לו: שכר עבודה, דמי חופשה, דמי מחלה, פנסיה, הבראה ועוד. יחד עם זאת, המחוקק הישראלי כמעט ואינו מתערב בסיומם של יחסי עבודה (פיטורים) ולמעשה ישנם כיום רק שלושה מקרים שבהם אוסר המחוקק לפטר עובדת או עובד:

  1. במקרה של שירות מילואים פעיל או בשל שירות מילואים,
  2. במקרה של מחלה כאשר העובד טרם מיצה את ימי המחלה הצבורים שלו,
  3. במקרה של היריון ולידה.

מה שמשותף לשלושת החוקים הנ"ל הוא הכלל, שלפיו – עובד שנמצא באחד משלושת המצבים הנ"ל, אינו פנוי ואינו מסוגל לחפש עבודה אחרת, ולכן הוא זוכה להגנת המחוקק מפני פיטורים. הדבר נכון כמובן לגבי עובד המשרת במילואים או עובד ששרוי במצב של מחלה – ברי כי הם אינם יכולים להתפנות לחיפוש עבודה אחרת. אך מה לגבי היריון ולידה? הרי היריון ולידה אינם מחלה!

ההגנה של חוק עבודת נשים

החוק מעניק לעובדת שלוש הגנות עיקריות:

  1. עובדת שלה ותק של 6 חודשים ומעלה מוגנת מפני פיטורים בשעת היריון, אלא אם כן ניתן לפיטוריה אישור מאת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה. הוראה זו חלה גם על "עובדות קבלן" אשר מועסקות ע"י קבלני כוח אדם אצל מעסיקים בפועל; למעסיק בפועל אסור לגרום לפיטוריה של עובדת בהיריון, איסור הפיטורים חל גם עליו כאילו היה מעסיקה.
  1. עובדת בזמן חופשת לידה, חל איסור מוחלט לפטר אותה וגם אין סמכות למשרד הכלכלה לאשר את פיטוריה.
  1. עובדת בתקופה של 60 ימים לאחר חזרתה מחופשת לידה (כאשר חופשת הלידה כוללת גם חל"ת שנלקח עפ"י חוק), אף היא מוגנת מפני פיטורים ללא אישור מאת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה.

הרציונל שעומד מאחורי איסורי הפיטורים

בתקופת ההיריון, העובדת חשופה יותר לפיטורים, משום שבתקופה זו, "תפוקתה" למעסיק עשויה להיות פחותה יותר, בשל היעדרויות הקשורות בהיריון (ע"ב (ת"א) 5524/03 אנט קירש נ' זכוכית בידודית 18 ז.ב. בע"מ).

האיסור בחוק עבודת נשים, לפטר עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה, נועד להתמודד עם התופעה במסגרתה יולדות אשר נעדרות מעבודתן בשל הצורך להיות בשמירת הריון ובחופשת הלידה, נקלעות בעל כורחן למצב בו בשל היעדרותן מעבודה הן עלולות לאבד את מקום עבודתן או את משרתן בה עבדו עובר להיעדרות (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ).

המחוקק מכיר, אם כן, בקושי הרב שעימו מתמודדות נשים בגיל הפיריון:

"המציאות מלמדת כי אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של היריון, לידה, ונשיאה בעול האחריות המשפחתית הכרוכה בגידול הילדים ובטיפול בהם. היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט" (פרופ' רות בן ישראל, "שוויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה", כרך ב' תשנ"ח- 1998, בעמ' 589).

איזו הגנה יש לעובדת שטרם צברה 6 חודשי עבודה?

עפ"י פסיקת בתיה"ד לעבודה, עובדת שמפוטרת מחמת הריונה כאשר טרם מלאו לה 6 חודשי עבודה, ייחשב הדבר כאפליה המנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בשנת 2003 תוקן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בעקבות פסק-דין תקדימי שקבע שפיטורי עובדת בהריון לפני שמלאו 6 חודשים להעסקתה, רק בשל  הריונה, הינם פיטורים בחוסר תום לב ותוך הפרת חוזה העבודה (ע"ע 1353/02 אפלבוים נ' הולצמן).

האם יכול המעסיק לשלם לעובדת את שכרה בגין תקופת 60 הימים ולפטרה ללא המתנה?

לא ולא! תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה היא, למנוע מהמעסיק לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ יילו בע"מ ואח').

על-כן, פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים המקימה זכות לפיצוי (ס"ע (ת"א) 39109-10-10‏ ‏ לילך פוס גבאי נ' אלבר ציי רכב בע"מ).

בקשה להיתר לפיטורים ע"י משרד הכלכלה

מעסיק המבקש לפטר עובדת שנמצאת ב"תקופה המוגנת" (דהיינו – עובדת בהיריון שלה ותק של 6 חודשים ומעלה או עובדת בתקופת 60 הימים שלאחר חזרה מחופשת לידה), מחוייב לפנות לממונה על חוק עבודת נשים לשם קבלת היתר לפיטורים.

נדגיש, כי בזמן חופשת הלידה אין אפשרות לבקש או לקבל היתר לפיטורים שכן החוק אוסר פיטורי עובדת בזמן חופשת לידה, וגם למשרד הכלכלה אין סמכות לאשר פיטורי עובדת בזמן חופשת לידה.

נסיבות בהן יינתן היתר

אם הממונה על חוק עבודת נשים מוצאת כי הפיטורים הם "בקשר להריון" עליה לפסול את הפיטורים ואסור לה לתת להם היתר. מאידך, כאשר סבורה הממונה כי פיטורי העובדת נעשו ללא קשר להריונה, גם אז היא רשאית שלא להתיר הפיטורים, בהתאם לנסיבות ולשיקול דעתה. (ע"ב (ת"א) 1789/03  ג'סי דגן הכט נ' עתודה רחובות 1996 בע"מ).

כאשר מדובר בבקשה למתן היתר פיטורים בתקופת 60 הימים שלאחר חופשת הלידה, צריך להתקיים תנאי נוסף והוא, כי העסק חדל לפעול או הוכרז כפושט רגל.

יש אפשרות לערער על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים, בתוך 45 ימים מיום קבלת ההחלטה, ע"י הגשת תובענה לביה"ד לעבודה.

מתן היתר רטרואקטיבי

ההיתר לעולם לא יינתן רטרואקטיבית, אלא רק מיום מתן ההחלטה בבקשה! לכלל זה יש מספר חריגים, ביניהם:

(1) אם הוכיח המעסיק שלא ידע ולא יכול היה לדעת שהעובדת בהריון, שאז יאושרו הפיטורים מיום ביצועם בפועל;

(2) אם יוכיח המעסיק שהפיטורים נעשים בנסיבות חמורות, שאז יינתן ההיתר החל מיום הגשת בקשת ההיתר למשרד הכלכלה.

דין מיוחד למעסיק אשר סוגר את העסק או פושט רגל

החוק קובע כי אם המעסיק הוכרז כפושט רגל או שניתן נגדו צו פירוק (כשהמעסיק הוא חברה), או אם הוכיח המעסיק שעיסקו חדל מלפעול (לצמיתות ולא באורח זמני), יינתן היתר לפיטורים. גם במקרה כזה ניתן לדרוש שההיתר יינתן רטרואקטיבית, מיום הגשת הבקשה למשרד הכלכלה או מיום מתן צו פשיטת הרגל (או צו הפירוק), לפי המוקדם, או מיום שבו חדל העסק לפעול.

ראוי לציין, שהחוק קובע סכומים כבדים על מעסיקים שמפטרים עובדות בניגוד להוראות חוק עבודת נשים. בנוסף, החוק מאפשר לביה"ד לעבודה לפסוק לעובדת פיצוי כספי בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, גם אם לא נגרם לעובדת נזק ממון, ואף לפסוק לה 150% מהשכר אשר היה מגיע לה במהלך יתרת תקופת ההיריון ותקופת 60 הימים שלאחר תום חופשת הלידה.

בנוסף לחוק עבודת נשים, גם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מאפשר למעסיק לפסוק לעובדת פיצוי כספי ללא הוכחת נזק, בסכומים שלעיתים יכולים לעלות כדי עשרות ואף מאות אלפי שקלים.