פיצויי פיטורים

אחת השאלות הנפוצות ביותר בקרב עובדים שמפוטרים היא: "איך אדע שקיבלתי את כל הפיצויים שמגיעים לי"? חישוב פיצויי הפיטורים הוא תורה שלמה, ולא אחת ניטשות מחלוקות רבות בין העובד לבין המעסיק אודות אופן חישוב פיצויי הפיטורים.

על מנת להשיב לשאלה, יש לבחון תחילה את התשובה לכמה שאלות:

  1. מה היה משך תקופת ההעסקה של העובד? האם היו במהלך תקופת עבודתו הפסקות כלשהן, ואם כן, מה טיבן? האם הן באות במניין הוותק או שאינן באות?
  1. מהו השכר הקובע של העובד? האם חל שינוי (כגון הפחתה זמנית) בשכרו האחרון? האם השכר הוא גלובאלי או שעתי? האם הוא מורכב מעמלות ו/או בונוסים ו/או פרמיות ו/או תוספות אחרות, ואם כן, מה מתוך התוספות הללו נחשב מרכיב לחישוב פיצויי הפיטורים, ומה לא?
  1. האם חלו שינויים בהיקף המשרה של העובד במשך שנות עבודתו?
  1. האם חלו שינויים דרמטיים אחרים בתפקידו, שינויים אשר יוצאים מגדר הקידום הרגיל והטבעי? האם חל גם שינוי מהותי בשיטת ההעסקה (כגון מעבר מתשלום שכר שעתי לשכר גלובאלי או להפך), שאינו תוצאה של קידום טבעי ורגיל?
  1. האם נסיבות פיטוריו של העובד מצדיקות שלילת פיצויי פיטורים?

ותק ורציפות בעבודה

עובד שהשלים שנת עבודה אחת לפחות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ופוטר, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים. גם עובד שפוטר זמן קצר לפני שמלאה שנה לעבודתו, יהיה זכאי לפיצויי הפיטורים, אלא אם יוכח שפיטוריו לא נעשו על מנת להימנע מתשלום פיצויי הפיטורים. במקרים קיצוניים אף תקופת העסקה של 9 חודשים בלבד עשויה להיחשב כתקופה מספיקה לצורך תשלום פיצויי פיטורים (בשיטה המכונה "שיטת הדלת המסתובבת", בה המעסיק מחליף עובדים בכל 9 חודשים בכדי להימנע מצבירת זכויות לרבות וותק).

זוהי רשימת המקרים שבהם גם הפסקה ארעית ביחסי העבודה, לא תנתק את רצף הזכויות:

  1. שירות צבאי (סדיר ו/או קבע שבא לאחר שירות סדיר) וכן שירות מילואים;
  2. שבת וחג,
  3. ימי חופשה שנתית;
  4. חופשה או פגרה בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעסיק;
  5. חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעסיק;
  6. שביתה או השבתה;
  7. תאונה או מחלה;
  8. ימי אבל במשפחה שמטעמי דת או נוהג לא עובדים בה;
  9. הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עבודה או הפסקה תוך ניתוק יחסי עבודה שאינה עולה על שישה חודשים;
  10. אימון לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, תשכ"ז-1967.

בתקנות נקבעו מספר תקופות אשר לא תבואנה במניין לצורך חישוב הפיצויים, או במילים אחרות, הן אינן מנתקות את רצף ההעסקה אך הן גם לא באות בחשבון כוותק לצורך החישוב:

  1. שירות סדיר או שירות בקבע וכן "שירות חלקי" כמשמעותו בחוק, לתקופה העודפת של 120 יום;
  2. חל"ת – חופשה או פגרה שלא בשכר העודפת על 14 יום לשנת עבודה, למעט חופשת לידה עפ"י חוק הביטוח הלאומי;
  3. הפסקה מחמת תאונה או מחלה, למעט תקופת הפסקה כאמור שעבורה זכאי העובד לתשלום מכוח היותו עובד, על פי חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג ושלא תעלה על 30 יום לשנת עבודה, עם זכות צבירה;
  4. הפסקה כאמור בסעיף 2(9) לחוק (הפסקה ארעית עם או בלי ניתוק יחסי עבודה שאינה עולה על 6 חודשים), העודפת על 7 ימים לשנת עבודה.

השכר הקובע

אצל עובד במשכורת (עובד גלובאלי), שכרו האחרון יהא "השכר הקובע" לחישוב הפיצויים.

אצל עובד בשכר (עובד שעתי, או עובד ששכרו משולם לו לפי התוצרת או כחלק מהפידיון או בעד ביצוע עבודה מסויימת), ייערך ממוצע של השכר ב-12 התלושים האחרונים, כשלצורך החישוב יילקחו בחשבון: שכר רגיל, דמי חופשה, דמי מחלה ודמי חגים. לגבי תוספות לשכר – ראו להלן.

אצל עובד שחלק משכרו משולם לו באורח גלובאלי וחלק משולם לו לפי התוצרת או כחלק מהפידיון (למשל – עמלות), ייערכו חישובים נפרדים לשני חלקי השכר בהתאם לכללים הנ"ל.

ומה לגבי תוספות שכר? לפי חוק, הרכיבים שיובאו בחשבון הם שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית.

ואולם, בתלוש השכר עשויות להופיע תוספות רבות אחרות, בשמות רבים ומגוונים, והשאלה הנשאלת היא – איך אפשר לדעת מה מהן נחשבות בפיצויים ומה לא? העיקרון הכללי המכריע איזו תוספת תובא בחשבון ואיזו תוספת לא תובא בחשבון, הוא כזה: תוספת המותנית בקיומו של תנאי או מצב מסויים, כך שאם לא מתקיים התנאי או משתנה המצב – חדל התשלום, אינה נמנית בין רכיבי השכר הקובע. תוספת קבועה או פיקטיבית, שאינה תלויה בקיומו של תנאי או מצב מסויים, איננה תוספת אמיתית אלא רכיב שכר לכל דבר ועניין והיא תיכלל בחישוב פיצויי הפיטורים.

הנטל להוכיח כי תשלום ששולם הינו תוספת פיקטיבית ולא אמיתית, וכפועל יוצא הוא רכיב בחישוב פיצויי הפיטורים, מוטל על העובד. לכן מומלץ לבדוק ולהתייעץ, בעת פיטורים, אם כל התוספות הרלבנטיות חושבו ע"י המעסיק בשכר הקובע.

הפחתה או שינוי זמני בשכר האחרון

חלו הפחתה או שינוי זמני בשכר האחרון של העובד, הם לא יילקחו בחשבון לצורך חישוב הפיצויים אלא יראו את השכר של העובד ערב השינוי או ההפחתה, כשכר הקובע לפיצויים.

שינויים בהיקף המשרה

חלו שינויים בהיקף המשרה של העובד לאורך שנות עבודתו, ייעשה חישוב הפיצויים בחלוקה לתקופות, והחישוב יבוצע לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו.

שינויים בתפקיד או במשרה

כאשר עובד מתקדם בשכרו או מתקדם בסולם התפקידים באופן טבעי ורגיל, יובא שכרו האחרון בחשבון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים. כך למשל, עובדת שהחלה את דרכה כקופאית או מוכרת בחנות, התקדמה לתפקיד אחראית משמרת ולימים מונתה למנהלת החנות, עשתה מסלול קידום טבעי ורגיל שהוא פועל יוצא של שביעות הרצון מעבודתה והטלת אחריות רבה יותר ומשימות ניהוליות על כתפיה. לעומת זאת, כאשר חל שינוי דרמטי בתפקיד או במשרה של העובד, כגון אח בבי"ח שהפך לסטז'ר ולימים היה לרופא, אין מדובר במסלול קידום טבעי אלא בשינוי אשר יוצא מגדר הרגיל (והוא פועל יוצא של השלמת לימודי רפואה). במקרה כזה יחושבו פיצויי הפיטורים בחלקים, לפי תקופות, בהתאם לשכר האחרון שהיה בכל תקופה, כפול מס' השנים בכל תקופה.

שלילת והפחתת פיצויי פיטורים

הסנקציה של שלילת פיצויי פיטורים מעובד, או הפחתתם, היא סנקציה חמורה וקיצונית, ולכן השימוש בה נעשה בנסיבות חריגות בלבד. לרוב, נוטה ביה"ד לעבודה לראות בפיטורים עצמם כעונש חמור, ולכן המקרים בהם שוללים מעובד את פיצויי הפיטורים הם מעטים.

גניבה ממעסיק, מעילה באמון, הפרת חובת הסודיות, אלימות קשה במקום העבודה, רשלנות חמורה במקום העבודה, אלו הן דוגמאות למקרים קיצוניים שבהם ביה"ד עשוי לבטל או להפחית את פיצויי הפיטורים.

כמובן שיש לשקול את כלל נסיבות המקרה, את חומרת מעשיו והתנהגותו של העובד, את היקף הנזק שגרם העובד, את מידת ההרתעה הדרושה בנסיבות העניין, את הסבריו של העובד למעשיו, וכן את נסיבותיו האישיות של העובד – מה היה תפקידו של העובד ומה הייתה מידת האמון שניתנה בו, מה היה הוותק של העובד ומה היו יחסיו עם המעסיק במשך שנות עבודתו, מהי עוצמת הפגיעה לעובד ולמשפחתו כאשר פיצויי הפיטורים יישללו ממנו.

המעסיק אינו יכול לשלול על דעת עצמו את פיצויי הפיטורים מן העובד, שכן הזכות לפיצויי פיטורים היא זכות קוגנטית (שאיננה ניתנת לויתור). על המעסיק המבקש לשלול פיצויי פיטורים מעובדו, לפנות לבית הדין לעבודה כדי להוכיח שהתקיימו נסיבות חריגות וקיצוניות המצדיקות את שלילת הפיצויים.