המדריך השלם לחישוב גמול שעות נוספות

חוק שעות עבודה ומנוחה מסדיר את ההעסקה בשעות נוספות ובשעות שבת. החוק קובע כי יום עבודה הוא בן 8 שעות ושבוע עבודה הוא בן 45 שעות.

ב- 1/7/2000 ניתן צו הרחבה שקיצר את שבוע העבודה במשק ל- 43 שעות (צו ההרחבה להסכם המסגרת במגזר העסקי ), כתוצאה מקיצור שבוע העבודה ל- 5 ימים. למה 43 ולא 45? כי סופרים בקירוב 1/2 שעה הפסקה בכל יום על חשבונו של העובד, ולכן 8.5 כפול 5 = 42.5 או 43 בקירוב. ולכן, כל שעה שנעבדת אחרי השעה התשיעית, היא בגדר שעות נוספות.

מי שעובד 6 ימים בשבוע, אמור לעבוד 8 שעות בימים א' – ה' ועוד 5 שעות ביום ו', סה"כ 45 שעות בשבוע. ולכן, עבודה שנעשתה מעבר לשעה השמינית בימות השבוע, הינה בגדר שעות נוספות.

איסור העסקה בשעות נוספות

לשון החוק אוסרת על העסקה בשעות נוספות, אלא אם כן ניתן היתר לכך ע"י משרד הכלכלה, ואלא אם כן היא הותרה עפ"י החוק. החוק מתיר העסקה בשעות נוספות רק במקרים חריגים כגון במצב חירום, בשירותים ציבוריים לא תעשייתיים, בשירותי שמירה, במוסדות לטיפול בחולים, בילדים וזקנים, במוסדות החלמה ובבתי מרקחת,  במסעדות, בתי מלון, מפעלי תרבות, ספורט ושעשועים, בעבודות מיוחדות שמצריכות העסקה בשעות נוספות וכן בעבודה עונתית או במקרים יוצאים מן הכלל כשיש לחץ עבודה זמני בלתי רגיל.

קיימים שני היתרים כלליים להעסקת עובדים בשעות נוספות:

האחד, לפיו ניתן להעסיק עובדים בשעות נוספות עד למקסימום של 12 שעות ביום ולא יותר מ- 12 שעות נוספות בשבוע, במקומות שבהם עובדים יותר מ- 5 ימים בשבוע.

השני, לפיו ניתן להעסיק עובדים בשעות נוספות עד למקסימום של 12 שעות ביום ולא יותר מ- 15 שעות נוספות בשבוע, מתוכן עד 6 שעות נוספות ביום הפנוי (יום שישי), במקומות עבודה שבהם עובדים 5 ימים בשבוע.

לבד מן ההיתרים הכלליים קיימים היתרים ספציפיים בענפים כגון רפואה, חקלאות, לולנאות, שמירה, תחבורה ועוד.

עבודה ביום שישי ובערב חג

יום העבודה בשישי ובערב חג הינו בן 7 שעות בלבד ולכן עבודה בשעה השמינית ואילך נחשבת לעבודה בשעות נוספות.

מי שעובד 6 ימים בשבוע, והשלים באותו שבוע את מכסת 45 השעות הרגילות שלו, אזי העבודה ביום שישי תיחשב לו כעבודה בשעות נוספות החל מהשעה הראשונה.

מי שעובד 5 ימים בשבוע ועבד גם ביום הפנוי, הרי ששעות העבודה ביום הפנוי תיחשבנה לו כשעות נוספות, החל מהשעה הראשונה.

עבודה במנוחה השבועית

המנוחה השבועית מוגדרת בחוק כפרק זמן של 36 שעות לפחות כאשר אצל היהודים יום השבת הוא יום המנוחה השבועית ואצל בני דתות אחרות יום המנוחה השבועית יכול להיות יום השבת או יום שישי או יום ראשון, לפי המקובל על העובד כיום המנוחה השבועית שלו.

עבודה שנעשית במנוחה השבועית, מזכה את העובד בגמול של 150% ואולם, אם העבודה במנוחה השבועית היא לכשעצמה עבודה בשעות נוספות ביחס לאותו שבוע, אזי השעתיים הראשונות יזכו את העובד בתעריף של 175% ושאר השעות – בתעריף של 200%.

ראוי לציין כי אין קשר בין השבת ההלכתית לבין השבת עפ"י חוק שעות עבודה ומנוחה. כך, ייתכן שעובד לא יעבוד "בשבת" (עפ"י ההלכה) אך עדיין יהיה זכאי לגמול עבודה בשבת. למשל: עובד שעבד ביום שישי עד השעה 13:00 ולאחר מכן עבד במוצ"ש מהשעה 20:00 ואילך, לא זכה למנוחה של 36 שעות רצופות, ולכן העבודה במוצ"ש דינה כדין עבודה בשבת והיא מזכה אותו בתשלום גמול עבודה בשבת.

עבודה במשמרות

כל הכללים הנ"ל חלים גם על העובדים במשמרות. אך חשוב להוסיף ולציין כי עפ"י חוק, משמרת לילה (כל משמרת שלפחות שעתיים מתוכה הינן בין השעות 22:00 ל- 6:00), הינה משמרת של 7 שעות רגילות והשעה השמינית ואילך הינן שעות נוספות לגביהן זכאי העובד לתעריף של 125%.

עוד חשוב לציין, לאלה שעובדים בימי שישי ובערבי חג, שיום העבודה בימי שישי ובערבי חג הוא בן 7 שעות רגילות ומהשעה השמינית ואילך יש לשלם גמול שעות נוספות לכל דבר ועניין.

כיצד מחשבים את התשלום עבור שעות נוספות?

שעות נוספות נספרות קודם כל ברמה היומית, ולאחר מכן ברמה השבועית, אך לעולם לא ברמה החודשית.

בכל יום, השעתיים הנוספות הראשונות הן בשיעור של 125% וכל שעה שמעבר להן – היא בשיעור של 150%. כלומר – כדי לעשות חישוב נכון של השעות הנוספות יש להיעזר בדוח הנוכחות היומי/השבועי/החודשי של העובד, או ברישום השעות שנערך ע"י העובד עצמו, אם נערך. בנוסף לחישוב היומי יש לערוך חישוב שבועי (בעיקר לעובדים שעובדים בימי שישי או בשבתות או במשמרות), כדי לבדוק אם מגיע לעובד גמול נוסף על הגמול היומי.

האם ניתן לעשות קיזוז של שעות מיום אחד ליום אחר?

אם אתמול עבד העובד רק 5 שעות והיום עבד 12 שעות האם הן תיחשבנה לשעות נוספות? או שניתן לקזז אותן כנגד יום העבודה הקצר של אתמול? התשובה היא שלילית. לא ניתן לעשות קיזוז מיום אחד למשנהו. אם אתמול עבד העובד רק  5 שעות אז לא מגיעות לו שעות נוספות אבל אם היום עבד 12 שעות אזי מגיעות לו שעות נוספות ואת החישוב יש לעשות לפי הכללים שבחוק.

ומה הדין לגבי חישוב חודשי? הרי ידוע לכל שמשרה מלאה רגילה הינה 186 שעות ויש הסבורים שכל שעה שמעבר ל- 186 שעות הינה שעה נוספת. סברה זו אינה מדוייקת, שהרי חישוב השעות הנוספות לעולם לא ייעשה ברמה החודשית. אם בחודש מסויים, שיש בו 31 ימים קלנדריים, יהיו יותר מ- 186 שעות עבודה אבל בשום יום לא נעבדו יותר מ- 8 או 9 שעות (לפי האמור לעיל). אזי לא יגיע לעובד גמול שעות נוספות, שהרי השעות נספרות תמיד ברמה היומית או השבועית.

לעומת זאת, אם העובד עבד 240 שעות בחודש מסויים, זה ברור שהוא עבד בשעות נוספות, אך אי אפשר לומר בוודאות שהוא עבד 54 שעות נוספות באותו חודש (ההפרש בין 186 ל- 240) שכן יש צורך לדעת את ההתפלגות היומית והשבועית של השעות בכדי לחשב כמה מתוכן הינן שעות רגילות, וכמה הן שעות נוספות בשיעור של 125% או בשיעור של 150%.

על מי הנטל להוכיח את היקף העבודה בשעות נוספות?

עפ"י החוק, החובה לבצע רישום של היקף העבודה בשעות נוספות, והנטל להוכיח את היקף העבודה בשעות נוספות, הם על המעסיק.

עובד שלא שולמו לו שעות נוספות, בניגוד לדין, יכול לתבוע את התשלום עבורן עד 7 שנים אחורנית, ואם בידי המעסיק לא תהיה הוכחה אודות היקף השעות שבהן הועסק אותו עובד בפועל (כגון כרטיס הנוכחות), אזי עפ"י החוק המעסיק עשוי להיות מחוייב ב-60 שעות נוספות לחודש ללא הוכחה, שבמצטבר עשויות להגיע לסכומים של מאות אלפי שקלים.

אם יוכיח העובד כי הוא הועסק במתכונת של שעות נוספות מרובות, מעבר ל- 60 שעות בחודש, עשוי ביה"ד לעבודה להשית על המעסיק את מלוא השעות הנוספות כפי שיוכחו ע"י העובד.

על-מנת להימנע ממצב זה, יש להנהיג החתמת כרטיס נוכחות או רישום שעות עבודה, כדבר שבשגרה, על-מנת שיהיה בידי המעסיק להוכיח את היקף שעות עבודתו של העובד. המלצתי לעובדים שעובדים שעות נוספות מרובות, היא, לערוך רישום של שעות עבודתכם או לדרוש את תדפיסי הנוכחות מהמעסיק ולהשוות מידי חודש בין הדיווח שבתלוש לבין השעות שעבדתם בפועל. כך תוכלו לוודא שאתם מקבלים את מלוא התשלום המגיע לכם.

האם יש עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליהם והם אינם זכאים לקבל גמול שעות נוספות?

סע' 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע רשימה של סוגי עובדים שהחוק אינו חל עליהם, ובהם: (1)   שוטרים ואנשי שב"ס; (2)   עובדי מדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות; (3)   יורדי ים ועובדי דיג; (4)   אנשי צוות אויר; (5)   עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; (6)   עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

"משרת אמון"

מעסיקים רבים טועים לחשוב, שאם יחתימו את עובדיהם על-כך שמשרתם היא "משרת אמון", אזי הדבר יפטור אותם מתשלום עבור שעות נוספות. ואולם, לפי קביעת בתיה"ד לעבודה, התיבה "תפקידי הנהלה הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי" פורשה בצמצום רב ביותר; היא כוללת אך ורק את הקודקודים של המפעל/החברה, המנכ"ל, יו"ר הדירקטוריון וכד', מקבלי ההחלטות ומתווי המדיניות של המפעל, שממילא משתכרים שכר גבוה ביותר אשר משקף את מידת האמון המרובה והמיוחדת שבתפקידם ואת השעות הרבות והמרובות שהם משקיעים בעבודתם.

השכר הגבוה הוא אחד הסממנים של משרת האמון, ואולם השכר צריך להיות גבוה באופן משמעותי ביחס לשאר העובדים במפעל. כך למשל, מהנדס הי-טק ששכרו אולי גבוה ביחס לממוצע השוק בישראל, אך אינו גבוה במיוחד ביחס לשאר העובדים בחברה, לא ייחשב כבעל משרת אמון. לעומת זאת, מנכ"ל של מפעל יצרני, שמשתכר את אותו השכר כמו מהנדס ההי-טק, אך שכרו גבוה במאות אחוזים משכרם של שאר העובדים במפעלו, ייחשב כבעל משרת אמון.

לא רק השכר הוא הקריטריון הקובע, אלא בעיקר – התפקיד והסמכויות הנלוות אליו – תפקיד וסמכות של מנהל. מנהל הוא מי שיש לו סמכויות לארגן את פעולות המפעל, לתת הוראות לעובדים אחרים ולפקח על עבודתם, יש לו חופש פעולה ועצמאות, מעמד בכיר במבנה החברה, ובמילים אחרות, הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, יש לו שיקול דעת עצמי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה.

גם נגישות למידע רגיש ומיוחד במפעל/בחברה, היא סממן למשרת אמון. עובד שהוא שותף-סוד, בעל גישה למידע שאיננו נחלתם של כלל העובדים במפעל אלא של בודדים בלבד, הוא בעל תפקיד עם מידה מיוחדת של אמון אישי. עצם נגישותו למידע הרגיש מלמדת על המידה המיוחדת של האמון האישי שניתן לו.

לעומת זאת, עובדים שמחתימים כרטיס נוכחות, שמתבקשים לדווח על שעות עבודתם, שאחרים קובעים להם מתי הם יכולים להגיע ומתי הם יכולים ללכת, בדר"כ לא יהיו בעלי משרת אמון, שכן סממן מעין זה אינו מעיד על "אמון מיוחד".

כמו-כן יש לשים לב, כי לא מדובר באמון אישי "סתם", אלא במידה מיוחדת של אמון אישי.

הרי “כל עובד חייב נאמנות למעסיקו, ומכאן שכל תפקיד דורש מידה מסויימת של אמון אישי. יחסי עובד ומעסיק הם ביסודם יחסים של אמון ומהימנות אולם סעיף 30 (א) (5) לחוק שעות עבודה ומנוחה מתייחס למידה מיוחדת של אמון אישי” (דב”ע מט/7-2 רבות נ’ הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע”מ פד”ע כא’ 117).

אם כן, מידה מיוחדת של אמון אישי מתבטאת ב- (1) שכר גבוה לעומת שאר העובדים במפעל, (2) היקף שעות עבודה מרובות ובלתי שגרתיות, (3) סמכויות ניהול, פיקוח וארגון של פעולות המפעל, התוויית מדיניות, מעמד בכיר ושיקול דעת עצמי. עובדים שנמצאים במעמד זה, יש לומר כי הם אינם זכאים לשכר נוסף עבור עבודה בשעות נוספות, שכן שכרם מגלם בתוכו את כל הגמול המגיע להם בעבור עבודתם.

עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים פיקוח

סוג נוסף של עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה מוציא מתחולתו, הוא עובדים שאין אפשרות לפקח על שעות עבודתם. בדר"כ אלה יהיו "עובדי השטח" שעבודתם אינה מתבצעת בין כותלי המפעל או בתוך המשרד, אלא ברחבי הארץ, אצל הלקוחות. למשל סוכנים בעלי רכב שאינם נמצאים כלל במשרד; נהגים שמחלקים סחורה אצל הלקוחות; טכנאי שירות שעוברים מלקוח ללקוח; עובדים שעבודתם מתבצעת מהבית או בשעות לא שגרתיות; עובדי סיעוד שמתגוררים עם המעסיק שלהם.

לפי קביעת ביה"ד לעבודה, השאלה שצריכה להיבדק איננה אם המעסיק פיקח או לא פיקח על שעות העבודה של העובד, אלא – אם המעסיק יכול היה, כעניין עובדתי/ מעשי/ טכני/ טכנולוגי, לפקח על שעות העבודה של העובד.

היכולת או חוסר היכולת לפקח על שעות עבודתו של העובד ולנטר אחריהן, היא עניין עובדתי המצריך הוכחה. כיום יש אינספור אמצעים טכניים שבאמצעותם אפשר לעקוב אחר שעות העבודה של העובד.  כך, אם יוכח שהמעסיק היה יכול לנטר אחר פעולותיו של העובד, בין באמצעות טלפון סלולרי, מכשיר מירס, מכשיר הטכוגרף, וכל אמצעי טכנולוגי אחר (כגון כניסת login למחשב החברה עבור אלו שעובדים מהבית ויציאת logout למשל), ובדרכים אלו יכול היה המעסיק לדעת אם העובד נמצא בעבודה וממלא את תפקידו אם לאו, ובפועל – הוא אף השתמש באמצעים אלה כדי לעקוב אחר פעולותיו של העובד, אזי לא ניתן לטעון שעובד זה מוחרג מתחולת החוק אלא יש לשלם לו גמול שעות נוספות כדת וכדין. עצם העובדה כי לא נעשה פיקוח בפועל אחר שעות עבודתו של העובד אינה אומרת כי אי-אפשר היה לפקח עליו. בית הדין לעבודה יבחן כל מקרה לגופו על-מנת להכריע אם מדובר בעובד שניתן היה לפקח על שעות עבודתו או שלא הייתה אפשרות כזו.

לרוב, עובד שמקבל את סידור העבודה ממנהליו וחייב לפעול בהתאם לו (כגון סדר הפיזור בקו החלוקה, רשימת הלקוחות שאליהם צריך העובד להגיע ביום מסויים וכדומה), ייחשב כעובד שיש פיקוח על שעות עבודתו.

לעומת זאת, במקרים בהם עובד עבד לבדו בסניף מרוחק של החברה והיה "אדון לעצמו", באופן שקבע לעצמו מתי הוא מגיע ומתי הוא הולך, וקבע לעצמו מהן הפעולות שיבצע ומתי יבצע אותן, הוגדר כ"עובד שתנאי עבודתו ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו".

האם הנוהג לשלם שכר גלובאלי ללא שעות נוספות הוא חוקי?

עובדים ומעסיקים רבים טועים לחשוב, שתשלום שכר גלובאלי לעובד פוטר אותם מהחובה לשלם עבור עבודה בשעות נוספות. אך אין זה נכון כלל וכלל. סע' 5 לחוק הגנת השכר קובע במפורש כי אסור לשלם לעובד "שכר כולל" שאין בו אבחנה בין שעות העבודה הרגילות לגמול השעות הנוספות. ולכן, עובד שקיבל שכר גלובאלי עשוי לטעון, ובצדק, שהשכר ששולם לו שולם עבור עבודה בשעות הרגילות בלבד וכי הוא לא קיבל כל שכר עבור עבודה בשעות נוספות.

תשלום גמול שעות נוספות לעובד המשתכר שכר גלובאלי, צריך להתבצע באחת משתי דרכים:

  1. ע"י תשלום גמול שעות נוספות בהתאם לכללים הנ"ל. חישוב שווי שעת עבודה ייעשה לפי חלוקת השכר הגלובאלי ב- 186 שעות חודשיות. חישוב השעות הנוספות ייעשה ע"י מכפלת שווי שכר השעה ב- 125% או ב- 150%, לפי העניין.
  1. ע"י תשלום גמול שעות נוספות גלובלי, בעבור היקף משוער של X שעות, כאשר סכום זה ישולם מידי חודש בחודשו בגין ממוצע השעות, בין אם העובד עבד פחות מהיקף זה, או יותר ממנו. גמול השעות הנוספות הגלובאלי צריך לשקף, באורח ממוצע, את היקף השעות הנוספות החודשיות שהעובד מבצע. זאת, כדי להימנע מיצירת חלוקה 'פיקטיבית' של השכר לשכר בסיס (שממנו נגזרות כל הזכויות הסוציאליות של העובד וכן הוא משמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים), ושכר שעות נוספות (שאיננו רכיב לסוציאליות ולפיצויים). מומלץ לרשום את גמול השעות הנוספות הגלובאלי בנפרד ממשכורת הבסיס בתלוש השכר, וזאת כדי להימנע מ'שכר כולל' המנוגד לסע' 5 לחוק הגנת השכר.

עובד שגמול השעות הנוספות הגלובאלי המשולם לו אינו משקף את היקף השעות הממוצע בפועל והוא נמוך ממנו באופן משמעותי, עשוי לתבוע את מעסיקו בגין אי-תשלום שעות נוספות כדין. לעומת זאת, עובד שבתלוש המשכורת שלו מופיע גמול שעות נוספות גלובאליות, והוא כלל איננו עובד בשעות נוספות, עשוי לתבוע את מעסיקו בגין החרגה פיקטיבית של רכיב השעות הנוספות מן "השכר הקובע" של העובד, שמטרתה – להתחמק מתשלום הזכויות הסוציאליות וההפרשה לפנסיה ולפיצויים, בגין חלק זה של השכר.