שעת הנקה

אשה אשר שבה מחופשת לידה, זכאית להיעדר מהעבודה שעה אחת ביום, על חשבון המעסיק, למשך 4 חודשים. התנאי היסודי לקבלת זכות זו היא כי האשה מועסקת במשרה מלאה. אשה אשר מועסקת במשרה חלקית אינה יכולה להיות זכאית לשעת הנקה.

השם "שעת הנקה" הוא השם ההיסטורי שכיום כבר איננו מדוייק. החוק תוקן בשנת 1990 וכיום אין חובה להניק ואין צורך שהעובדת תוכיח כי היא מיניקה, כדי לזכות בשעת ההנקה. הרציונל של החוק הוא, לאפשר לאם הטרייה תקופת הסתגלות לאחר שובה לעבודה עם תום חופשת הלידה, שבמהלכה תוכל להתמסר לגידול התינוק (ויש המכנים אותה "שעת הענקה").

ישנם מקומות עבודה המעניקים לעובדות את שעת ההנקה עד גיל שנה (עובדות מדינה למשל). עפ"י החוק, לעומת זאת, הזכות ניתנת לעובדת למשך 4 חודשים מתום חופשת הלידה. מאחר ומשך חופשת הלידה הינו 6 חודשים עפ"י חוק, יש לומר כי עובדת אשר מאריכה את שהותה בבית בחל"ת לאחר תום חופשת הלידה, ושבה לעבודה לאחר גיל 6 חודשים, זכאית לנצל את שעת ההנקה רק עד הגיע תינוקה לגיל 10 חודשים. עובדת אשר קיצרה את חופשת הלידה וחזרה לעבודה לפני גיל 6 חודשים, תהיה זכאית ל- 4 חודשים בלבד, גם אם תינוקה טרם הגיע לגיל 6 חודשים.

הנוסחה היא, אם כן, כזאת: שעת הנקה מגיעה לעובדת שעובדת במשרה מלאה, למשך 4 חודשים או עד גיל 10 חודשים, לפי המוקדם.

יחד עם זאת, יש לסייג את הנוסחה הנ"ל בכל הקשור להארכות מותרות של חופשת הלידה – לידת תאומים, אשפוז שעלה על שבועיים, ועוד. במקרים כאלו הזכאות תתחיל עם תום חופשת הלידה המוארכת, ותסתיים 4 חודשים לאחר מכן.

נשאלת השאלה האם עובדת שהחליפה מקום עבודה לאחר חופשת הלידה והחלה לעבוד במקום חדש, תהיה זכאית לשעת הנקה? החוק איננו מצריך וותק כלשהו במקום העבודה, כדי לזכות את האשה בשעת הנקה לאחר הלידה. מכאן שגם עובדת שהתחילה לעבוד במקום חדש לאחר חופשת הלידה, ועובדת במשרה מלאה, תהיה זכאית לשעת הנקה. על-כך אמר ביה"ד לעבודה:

"לטעמנו שעת הנקה היא זכות העומדת לעובדת גם אם התחילה מקום עבודה חדש, שכן תכליתה לאפשר לה להניק את תינוקה, ובהקשר זה אין זה משנה אם עובדת היא אצל מעסיק זה או אחר".

תעא (ת"א) 7709-09‏ ‏ אורית הלר נ' קווליטסט בע"מ

עוד שאלה שנשאלת היא, האם המעסיק יכול לקבוע ולהכתיב לעובדת מתי היא תנצל את שעת ההנקה? מן הכלל הנ"ל, שאומר שתכליתה של הזכות היא לאפשר לאם להניק את תינוקה (או – לאחר תיקון החוק – לאפשר לה למלא את תפקידה החדש כאם טרייה), יש ללמוד כי המעסיק אינו יכול להחליט עבור האם מתי היא תניק את תינוקה/ מתי היא תתמסר לתינוקה. גם הניסוח של החוק מותיר את שיקול הדעת לעניין העיתוי של שעת ההיעדרות, בידי העובדת עצמה.

האם עובדת שלא ניצלה את זכותה לשעת הנקה בפועל, יכולה לקבל פיצוי כספי בגין זכות זו? התשובה היא לא. תכליתה של שעת ההנקה היא לאפשר לעובדת להניק את תינוקה, כאמור, ולא לזכות בכספים נוספים על זכות שלא מומשה על-ידה.

לעומת זאת, עובדת שלא מימשה את זכותה לשעת הנקה משום שמעסיקה לא איפשר לה לעשות כן (ובלבד שתוכיח שביקשה לממש את זכותה לשעת הנקה אך המעסיק סירב), תהיה זכאית לפיצוי כספי בגינה. הזכות לשעת הנקה היא זכות 'קוגנטית' (שלא ניתן לוותר עליה) והמעסיק לא יכול לסרב לתיתה לעובדת.

האם מותר למעסיק לשנות את תפקידה של עובדת אשר שבה מחופשת לידה וזכאית לנצל שעת הנקה, בטענה שתפקידה הקודם הצריך עבודה במשרה מלאה ולכן העברתה לתפקיד אחר היא מוצדקת? התשובה היא שלילית, מעשה שכזה ייחשב כאפלייה המנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (בכך שהמעסיק מונע מהעובדת לשוב ולהשתלב בעבודה לאחר ההיעדרות הממושכת של חופשת הלידה ואף מפלה אותה מחמת היותה אם טרייה), ואף כהפרה של חוק עבודת נשים, שאוסר על המעסיק לשנות את שכרה של העובדת (וכפועל יוצא גם את תפקידה) בתקופת 60 הימים לאחר חזרתה מחופשת הלידה.